Kvalitní zpětná vazba je klíčová pro rozvoj jakýchkoliv dovedností. Proč? Protože vnímání sama sebe je v reálném životě i u lidí s dobře rozvinutou schopností sebereflexe vystaveno mnoha nástrahám, např. v podobě emocí ovlivňujících v dané chvíli úsudek nebo nesčetnou řádkou známých kognitivních zkreslení.
Platí také, že pokud je zpětná vazba podaná co nejdříve po „výkonu“, urychlí se tak i rozvoj nových dovedností. Vím, že na okamžitou zpětnou vazbu často v nabitém kalendáři nezbývá prostor. Umělá inteligence bude určitě brzy znamenat průlom i v této oblasti. Nechám na vás, jak moc a v jakých situacích se chcete spolehnout na zpětnou vazbu od někoho (nebo spíše něčeho), o jehož „osobnosti“ a motivacích toho moc nevíte, ale víte, že vám dokáže bez zaváhání lhát. A to ne každý skutečný člověk dokáže. Myslím tedy bez zaváhání.
Jsem přesvědčený, že čím více digitálních produktů zasahuje do našich životů, tím větší hodnotu má skutečný lidský kontakt. V kontextu zpětné vazby to pro mě znamená, že být někým, komu ostatní důvěřují, respektují ho a jehož zpětná vazba pro ně má hodnotu, se vyplatí. V roli manažera to platí dvojnásob. Pojďme dnes tedy zvýšit pravděpodobnost, že se někým takovým stanete.
V kontextu zpětné vazby je podle mého rozhodujícím faktorem, který odlišuje ty nejlepší šéfy od těch průměrných, jestli si všímají dobré práce ostatních a jak často a jak kvalitně umí chválit.
Na následujících řádcích shrnu tři zásady, které pomáhají manažerům s motivací všímat si a nezapomínat chválit.
1/ Sebevědomí se hodí
Když chválíte, zvyšujete sebevědomí druhého. To má za následek jeho větší samostatnost při řešení dalších úkolů. Pokud navíc nedostatek sebevědomí byl překážkou k předvedení skutečných schopností, můžete chválou dosáhnout překvapivé skokové změny ve výkonu.
2/ Kolik chvály je dost?
Názory na toto téma se různí. V každém případě se všeobecně doporučují násobky situací chvály, oproti těm kritiky. Setkal jsem se s doporučený poměrem 3-7/1 ve prospěch situací, kdy chválíte. Jak jste na tom vy? Pokud nechválíte téměř nikdy a jen kritizujete, chybí ostatním orientace v tom, co je podle vás už „dost dobré“, a snadno si vysloužíte nálepku, že zavděčit se vám nejde. To má mimo jiné negativní dopad třeba na motivaci naslouchat vaší další kritice.
3/ Není chvála jako chvála
Pozor na komplimenty. Pokud je lidé prokouknou a zjistí, že je říkáte jen proto, že od nich něco chcete, jejich důvěru nenávratně ztratíte. Místo toho se soustřeďte na otevřené ocenění toho, jak vám druzí pomáhají naplnit vaše potřeby.
Že v tom, co je kompliment a co je ocenění ještě nemáte úplně jasno? Nic se neděje, také jsem dlouho neměl. A protože toto téma považuji za klíčové, pojďme ho rozebrat více.
Komplimenty v roli manažera mohou vypadat třeba takto: „Ta prezentace se ti povedla.“, „Tu poradu jsi vedl perfektně.“, „Perfektně připravené podklady…“, nebo třeba „Já tě obdivuji.“ Ptáte se, co je na tom divného? Vždyť to zní dobře! Těmito formulacemi se ale stavíte do pozice, kdy druhého posuzujete a není jasné, co za poučení si z takové chvály má odnést. Nedozví se, čeho má příště dělat více a čeho méně. Chcete, aby se druhý spokojil jen s tím, že vás potěšil? Proč by mu to mělo stačit?
Zkuste to porovnat např. s: „Když jsem pozoroval, jak jistě jsi prezentoval a jak na sebe tvé argumenty logicky navazovaly, cítil jsem hrdost, že jsi součástí týmu. Uvědomil jsem si, že od teď mám parťáka, kterého se už nebudu bát poslat ke klientovi samotného. Sám se tak budu moci věnovat tématům, která už dlouho odkládám. Děkuji ti.“ Nebo v podobném duchu: „Když jsem viděl, jak zvládáš reagovat na tu spoustu námitek ostatních a přesto udržet fokus a cíl meetingu, cítil jsem nadšení. Uvědomil jsem si, že od příště už je má přítomnost zbytečná. Děkuji ti.“
Přijde vám to dlouhé? Ano, možná pár desítek vteřin navíc a trochu tréninku. Celkový dopad takovéto zpětné vazby je ale nesrovnatelně vyšší.
A pokud chcete být úplně perfektní lídři a prakticky využít ještě principy radikální upřímnosti, tak tohle je ten moment a perfektně připravená půda pro zmínku o tom, kam příště zaměřit víc pozornosti pro další zlepšení.
Vnímáte ten obrovský rozdíl? Pokud si opět pomohu Marshallem Rosenbergem a jeho prinicpy nenásilné komunikace, tak kvalitní chvála obsahuje tři hlavní komponenty. Vaše explicitně popsané pozorování, popsání vašich pocitů a otevřené vyjádření toho, jakou vaší potřebu druhý naplnil. Takové ocenění dává druhému jasnou orientaci, v čem byl jeho přínos.
Díky vaší otevřenosti navíc dochází k posílení vzájemného respektu, pochopení vaší manažerské role a vnímání úrovně vašeho leadershipu. To se vám bude později hodit v situacích, kdy místo chvály budete muset přistoupit ke kritické zpětné vazbě. A to je v rozvíjejícím se týmu pouze otázkou času.
Na následujícím schématu, které používám při svých trénincích, když pomáhám manažerům s dobrým fungováním zpětné vazby se můžete podívat na celý kontext toho, co vše má vliv na kulturu zpětné vazby a na co je užitečné myslet. Jak přijímat kritiku od ostatních v roli šéfa si nechme na některý z dalších tipů.
Vaše zpětná vazba bude mít váhu bez ohledu na to, jestli se bude jednat o ocenění, nebo kritický rozhovor.
Zvýšíte pravděpodobnost, že kritické rozhovory budou více konstruktivní a méně emotivní.
Pod časovým tlakem si budete moci dovolit i instantní rychlý feedback. Díky vztahu vybudovaném na otevřenosti a vzájemném respektu s nadsázkou v tréninku říkám, že Franta snese i „Franto to jsi po…”, protože vám důvěřuje a ví, že se nejedná o osobní útok a že vše ještě v klidu proberete.
Předpokládám, že jste si na obrázku všimli, že jsem vynechal, jak jako šéf přijímat chválu. Můžete se ptát, co je na tom těžkého. I toto ale rozhoduje o úrovni vašeho leadershipu.
Pro vysvětlení opět dobře poslouží principy leadershipu podle Johna Maxwella. Dobrý lídr umožňuje ostatním spolupodílet se na naplňování společné mise a je si dobře vědom individuálního přínosu každého z týmu.
Sitauce, kdy vás někdo jako šéfa ocení, je ideální pro připomenutí jeho přispění ke společnému úspěchu a přiznání kreditu. A to bez ohledu na to, jestli vás ocenil někdo z vašeho týmu, nebo váš šéf.
Pokud identifikujete chválu jako kompliment, neváhejte se zeptat, jakou potřebu jste svým jednáním u druhého naplnili. Odpověď: „Rádo se stalo,“ nebo dokonce „To nestálo za řeč,“ doporučuji každému vymazat ze seznamu reakcí :-). I tento detail přispívá k tomu, že budete jako manažeři při naplňování svých cílů a potřeb úspěšnější.
Inspirujete se ze skutečných situací, které jiní manažeři právě řeší.
Po 3 minutách čtení budete každý týden o něco lepším šéfem.
Poznáte postupy, jež šetří energii a zaručují
klidný spánek.
Věřím ve svět, kde zvyšování výkonu jde ruku v ruce se zachováním lidskosti. Pomáhám s tím, aby bylo co nejvíce firem, kde se dobře daří manažerům, jejich cílům i lidem, kteří s nimi pracují. Jsem přesvědčený, že pouze produkty vytvořené v takovém prostředí mají smysl.
