Lidé, kteří se mnou pracují, ode mě často slýchávají, že leadership s jejich samotnou pozicí moc nesouvisí. Konkrétně manažerům nacházejícím se v hierarchické firemní struktuře připomínám, že vedou směrem dolů – svůj tým, horizontálně – své kolegy manažery na stejné úrovni, ale také směrem nahoru – svého šéfa. Pokud tedy vedou, a ne jen řídí. V každé místnosti vždy nakonec jeden „alfa“ lídr sedí. Každý to cítí a se samotnou pozicí v hierarchii firmy to má pramálo společného.
Jednou ze základních kompetencí každého manažera je také schopnost ovlivňovat ostatní. Nadchnout ostatní pro své návrhy a řešení je ale jen jedna strana mince. Často je potřeba ovlivňovat i jinak, protože ne každý ve firmách je motivován snahou společně věci posouvat dopředu. Bohužel se speciálně na manažerských pozicích často setkáváme s primárními motivacemi, jako třeba s bojem o vliv nebo posilováním či obranou vlastní pozice. Pro váš úspěch je tedy někdy potřeba chtě nechtě přidat např. i to, jak ve vhodný okamžik omezit prostor pro ty, kteří se z různých důvodů snaží vaše návrhy torpédovat. A dobrý manažer si dokáže poradit i s tím, protože ví, že to šetří spoustu energie a času.
Situací, které s manažery na toto téma řeším, jsou doslova stovky. Pojďme si dnes ukázat jednu konkrétní, kterou jsem nedávno pomáhal řešit. Je na ní hezky vidět, jak tenká je hranice mezi úspěchem a neúspěchem a jak málo stačí, aby to dobře (ne)dopadlo.
Představte si situaci, kdy někdo z vašeho týmu předvede excelentní výkon a vy máte tento úspěch prezentovat svému šéfovi.
Dobrý leader využije tuto situaci několika způsoby.
1/ Rozvoj týmu
Respekt a autorita vašeho šéfa, daná už jen samotnou hierarchickou úrovní, je ideální příležitostí, která se hodí k otestování prezentačních dovedností. Pro vás to ale už velká výzva není. Tak tento zážitek umožněte někomu z týmu. Úspěšně ukončený projekt se k tomu hodí rozhodně víc než jít „na kobereček“ a zodpovídat se z chyb.
2/ Posílení vaší role lídra
Dobrý leader se nechlubí cizím peřím a využije každou situaci k tomu, aby dal kredit ostatním. Ideálním řešením je opět nechat odprezentovat stav projektu vašemu šéfovi člena týmu. Nejenom, že mu pomůže si něco nového vyzkoušet, ale ukážete, že mu (jako dobrý lídr) věříte.
3/ Příležitost posunout kulturu zpětné vazby
Ať se vám to líbí nebo ne, zpětná vazba od vašeho šéfa vždy bude mít nádech něčeho víc, než zpětná vazba pouze od vás. Může být více motivující, ale i naopak. A kdy jindy využít tuto energii, než když se vám s týmem něco opravdu povedlo. V případě vydařené prezentace může být dopad na sebevědomí, a tím i na efektivitu plnění dalších úkolů umocněn.
Spousta benefitů, co říkáte? Tak proč to nezkusit.
Ale co když váš šéf není úplně snový šéf? A vy o něm víte, že např. často vyhledává námitky hlavně kvůli tomu, aby ukázal, kdo „to tady vede“ a jak je na své pozici důležitý? Vzdáte se kvůli tomu všech výše zmíněných benefitů a půjdete na jistotu a prezentaci vezmete na svá bedra? Riskovat, že se váš šéf „povozí“ na někom, koho právě rozvíjíte a snažíte se podpořit jeho sebevědomí, se v takových podmínkách oprávněně zdá jako dost odvážné.
V tomto konkrétním případě manažer riskoval. Protože ale vynechal jeden důležitý krok, bez ohledu na prezentovaný úspěšný projekt následoval rozhovor, kde si musel od šéfa vyslechnout kritiku na člověka z jeho týmu, který „ani nebyl schopen formulovat myšlenky“. Tímto jedním zapomenutým krokem umožnil svému šéfovi zcela shodit celkový dojem z úspěšně zvládnutého projektu, vyslechl si spoustu zbytečné kritiky a musel obhajovat nejen projekt, ale i to, že svou práci dělá dobře. Takže nic příjemného. Asi nemusím dodat, že přímá zpětná vazba pro prezentujícího od „nejvyššího“ neproběhla a když se na ni prezentující následně zeptal, odpověď se také zrovna nehledala snadno.
A co stačilo udělat, aby vše dopadlo úplně jinak? Manažer měl před samotnou prezentací svého šéfa informovat (ano informovat, ne požádat o svolení), proč nechá prezentovat někoho jiného místo sebe. Kdyby vysvětlil, že v prezentování se právě snaží dotyčného rozvíjet a že tato situace je ideální pro jeho rozvoj, nastavil by tím zcela jinou úroveň očekávání. „Velký šéf“ by nepřikládal takový důraz na ne zcela optimální prezentační dovednosti a soustředil se více na obsah. Možná by prezentujícímu i pomohl. V každém případě by byl shovívavější. A nebojte, na odůvodnění, že rozvíjíte tým, vám šéf určitě NE nepoví.
V tomto případě se prezentace opravdu nevydařila a i přes úspěch projektu „velký šéf“ dostal prostor pro kritiku manažera za nedostatečně připravenou prezentaci. Navíc u něj zasel semínko pochyb o něm samotném, jestli svou práci dělá dobře. Vše zcela zbytečně. Stačilo v celém sledu událostí a příprav jen krátce informovat o záměru a nastavit tak jiná očekávání. Jinými slovy, stačilo jen prezentovat svému šéfovi váš leadership.
Klid od šéfa, který nesleduje stejné cíle jako vy. Tím, že mu předem „vezmete vítr z plachet“, ztlumíte potenciální nepříjemný tlak.
Váš šéf si v každém případě odnese úplně jiný dojem a vy si tak např. vytvoříte prostor pro jeho vedení. Jak? Po takto připravené prezentaci to můžete být vy, kdo se zeptá první, co by doporučil prezentujícímu zlepšit na svém projevu. Tím mu umožníte zůstat v pozici toho, kdo „to celé vede“.
Když se s takovým ovlivňováním pracuje vědomě a chytře, druhý si ani nevšimne a přijde mu vše přirozené. Posouzení, jestli to nazvete manipulací nebo ovlivňováním, už nechám na vás.
Pokud prezentujete svému nadřízenému např. úspěch projektu jako v dnešním příkladu, je to ideální situace také o něco požádat. Ať již pro tým nebo pro sebe.
Rozumím, že váš fokus je v takové chvíli hlavně na finální prezentaci. A podaří-li se, může vás euforie dost potrápit. Myslím tím, že vás pozitivní emoce odvedou „od sebe“. Ti nejlepší ale věří v úspěch tak, že jsou na něj přiraveni. A mají také plán, jak s ním naloží. V tomto případě požádají o něco, co jim příště umožní být ještě lepší. V takové situaci se podpora šéfovi mnohem hůře odmítá. Takže si výše popsanému přidejte ještě využití příležitosti. Podle mého, tento přístup odlišuje ty nejlepší od těch dobrých.
A když zapomenete, dobrý šéf se vás, poté co vás ocení, sám zeptá: „Co by pomohlo být příště ještě lepší?“. A nemusí tím myslet, že máte příště ještě přidat. Takže buďte připraveni i na dobrého šéfa. Opět v té chvíli o něco požádejte a nehledejte hned sami u sebe, co byste měli ještě zlepšit.
Inspirujete se ze skutečných situací, které jiní manažeři právě řeší.
Po 3 minutách čtení budete každý týden o něco lepším šéfem.
Poznáte postupy, jež šetří energii a zaručují
klidný spánek.
Věřím ve svět, kde zvyšování výkonu jde ruku v ruce se zachováním lidskosti. Pomáhám s tím, aby bylo co nejvíce firem, kde se dobře daří manažerům, jejich cílům i lidem, kteří s nimi pracují. Jsem přesvědčený, že pouze produkty vytvořené v takovém prostředí mají smysl.
