Když přijdete za někým s novým úkolem, troufám si tvrdit, že v drtivé většině případů ho danému člověku dáváte takříkajíc „do plných“. Co tím myslím? Myslím tím, že má na svůj pracovní den, následující dny, celý týden již naplánováno mnoho jiných úkolů a že již má velmi dobrou představu, na čem a kdy bude pracovat a kdy také pracovat přestane a bude se venovat např. svým koníčkům, rodině nebo přátelům.
Máte to ve vašem týmu jinak? Pak to bude nejspíš na úplně jiné povídání. V každém případě je váš tým daleko od jeho skutečných možností. Pokud situace není způsobena přechodným nedostatkem práce a chcete být při zadávání úkolů opravdovými umělci, doporučuji „trilogii“ tipů #34, #35, #36. Výrazně vám s předáváním úkolů pomohou. Přesto dnešní tip funguje i samostatně.
Představme si, co vše se pravděpodobně odehrává v hlavě člověka, který má již svůj čas naplánovaný a vy jako šéf za ním přijdete s novou úlohou. V každém případě je přirozené, že první reakce nevychází z příjemných pocitů.
Kdy to mám všechno zvládnou? Co dnes vše nestihnu? Kdy půjdu domů? To zase neuvidím rodinu? Zase vynechám trénink? A co když to nezvládnu? Co si o mě šéf bude myslet? Mohl bych to odmítnou? Když se zeptám, jak to mám stihnout, ukážu tím svou neschopnost? Respekt k roli nadřízeného tu rozhodně sehraje velkou roli, takže první reakce nemusí být racionální.
Proč? Z pohledu příjemce úlohy se totiž jedná o změnu a každá změna vyvolá nejprve emotivní reakce spojené s obavou z nového. Dobrý šéf by ale tuto základní dynamiku changemanagementu měl znát a být na ni připravený.
Takže tady je slibovaná otázka. Představte si, že po zadání úkolu položíte otázku: „Co z toho, na čem právě pracuješ, je potřeba přestat dělat, abys mohl/mohla zpracovat tento úkol?“. Už se vás někdy takto váš šéf zeptal?
Pojďme si rozebrat, všechny efekty takto položené otázky.
Troufám si tvrdit, že reakce bude podobná této: „Wow, můj šéf se o mě opravdu zajímá“. Proč? Protože ukážete, že…
1/ …jste si vědomi, že vaši lidé jen tak nesedí a „netočí mlýnek“.
2/ …chápete, že pracují paralelně na několik tématech a pomoc s určováním priorit se zvláště od šéfa hodí.
3/ …vám nemusí sami říkat, že tato nová úloha je už hodně navíc.
4/ …je ušetříte dilematu, že říci otevřeně, že je toho právě hodně, neznamená, že nejsou dostatečně kvalifikovaní nebo motivovaní.
To je hodně pozitivních efektů na základě jedné otázky, nemyslíte?
Ale není to vše. Pro ty z vás, kdo se orientujete v úrovních leadershipu podle Johna Maxwella (můj tip #48), tak pokud dokážete zapojit tuto otázku do interakce s týmem, pohybujete se na úrovni 4 (z pěti možných). Vztah vycházející z principů této úrovně (jejich vůle pracovat s vámi a pro vás) umožní dosahovat v porovnání s ostatními mimořádné cíle a navíc v atmosféře založené na hlubokém respektu. A z mé zkušenosti se na tuto úroveň moc týmů nevyšplhá. Zde totiž manažeři předvádějí opravdový zájem a zohledňují osobní cíle a daří se jim je integrovat při dosahování cílů firemních.
I přes nesporné efekty takovéhoto zájmu doporučuji speciální pozornost věnovat velmi zapáleným jedincům a nenechat jejich: „…to ještě také všechno zvládnu“ jen tak být. Ujistěte se, že nová úloha opravdu nezpůsobí přetížení. Až potom si „užijte“ přínos takto motivovaného týmu. A ještě nezapomeňte „všimnout“ si, až bude úkol hotový a dotyčného/dotyčnou odměnit (Tip #1).
Posunete váš vztah s lidmi na úroveň, která je definována respektem k jejich potřebám a pocitům. To se vám vrátí v jejich loajalitě a angažovanosti pracovat pro vás a ve vašem týmu.
Vztah budovaný na takových základech se promítne i do efektivity a celkového výkonu týmu, protože eliminuje frustraci z přetížení. Celý tým pak lépe funguje na hranici svého možného maxima a nemusí plýtvat energii s negativními efekty spojenými s přetížením lidí, které celkový výkon výrazně snižují.
Budete lepší šéfové, než většina šéfů, které jsem poznal :-)
Přiznávám, že otázka, kterou jsem výše rozebral, je z mého pohledu minima investované energie/maximálního zisku z kategorie „top leader“. Proto není snadné ještě něco přidat. Ale zkusím :-)
Čtvrtá úroveň Maxwellovy pyramidy leadershipu je o práci s osobními cíli vašich lidí. Myšleno cíli, které mají lidé bez ohledu na firmu, kde právě pracují.
Když tedy budete diskutovat, co bude potřeba odložit, nebo dokonce zcela vyřadit ze seznamu úkolů, cíleně věnujte pozornost tendenci odkládat soukromé plány. Ujistěte se, že ani extrémně motivovaný člověk, který vám i okolí chce dokázat, co vše zvládne, nezapomíná při určování priorit na sebe, své přátele a své nejbližší. Je sice zajímavé realizovat se v zaměstnání a být v něm úspěšný, ale nemít tu radost s kým sdílet, už zase taková zábava není. A vy přece jako leadeři na úrovni 4 pomáháte lidem i s jejich soukromými cíli. Tak v tom zůstaňte konzistentní i v momentech, kdy splněný neplánovaný úkol může být velkým lákadlem.
Inspirujete se ze skutečných situací, které jiní manažeři právě řeší.
Po 3 minutách čtení budete každý týden o něco lepším šéfem.
Poznáte postupy, jež šetří energii a zaručují
klidný spánek.
Věřím ve svět, kde zvyšování výkonu jde ruku v ruce se zachováním lidskosti. Pomáhám s tím, aby bylo co nejvíce firem, kde se dobře daří manažerům, jejich cílům i lidem, kteří s nimi pracují. Jsem přesvědčený, že pouze produkty vytvořené v takovém prostředí mají smysl.
