Inspirací k dnešnímu tipu mi bylo setkání s jednou mladou talentovanou manažerkou, která má před sebou nábor nových kolegyň a požádala mě, co nejužitečnějšího bych jí z mé zkušenosti poradil. Podotýkám, že pracuje ve firmě s řádově desítkami zaměstnanců, tudíž není svázána mnoha procesy, které ve velkých firmách nábor lidí často zpomalují.
Samozřejmě procesy mají ve velkých nebo rychle rostoucích firmách své nezastupitelné místo. A pokud jsou dobře nastavené, manažerům v konečném efektu práci usnadňují. Bohužel se ale také často setkávám s tím, že procesy také slouží jako výmluva v momentu, kdy je potřeba převzít zodpovědnost a rozhodnout se pro nestandardní řešení, trochu zariskovat a demonstrovat tím o kandidáta opravdový zájem. U těch nejlepších zaměstnanců nejste na pracovním trhu sami, kdo je chce získat, takže se cokoliv, co zvýší vaši zapamatovatelnost pro ně, rozhodně vyplatí.
Pro základní orientaci mi pomáhá uvědomit si, že když už se podaří získat kandiáta na pohovor, každá interakce s ním se skládá ze dvou hlavních částí. Z té, kdy se snažíte o kandidátovi co nejvíce dozvědět, a z té, kdy se ho snažíte pro sebe získat. Pokud se rozhodnete postoupit do té druhé, obě jsou zcela rovnocenné.
V tomto tipu se nechci pouštět do té první části: testování, dotazování, nejvychytanějších otázek, mého přesvědčení o užitečnosti psychometrie při náboru, důležitosti ujasnění si kritérií výběru a jak tohle vše nacpat ideálně do hodinového pohovoru, maximálně dvou.
Jako součást té první části vám ale chci nabídnout ke zvážení myšlenku, proč za její důležitou součást považuji kandidáta také pořádně odstrašit. Jak to myslím?
Pokud vás kandidát zaujme, je důležité seznámit ho také otevřeně a barvitě se všemi negativy nabízené pozice. Ať je to například očekávání velké časové flexibility při práci v mezinárodních týmech, kdy svou roli hraje časový posun, nebo neexistující procesy, o které by se mohl opřít, odradit může také celková juniorita týmu, se kterým bude spolupracovat, a jestli si troufnete říci, že sami jste teprve v pozic manažera chvíli, už nechám na vás. Každopádně doporučuji otevřeně mluvit o všem, co by mohlo po nástupu kandidáta nemile překvapit. Tímto krokem získáte navíc další příležitost kandidáta sledovat a často se až zde dozvíte to rozhodující.
Doporučuji tuto fázi opravdu nedfláknou :-). Chápu, že pokud vás kandidát zaujal, už se nemůžete dočkat, až skočíte do druhé fáze a budete se ho snažit nakoupit na to, jak je u vás vše báječné. Navíc být sám k sobě kritický není pro většinu lidí nic příjemného. Rozhodně se to ale i zde vyplatí. Reakce kandidáta právě na tyto nedostatky ho může ukázat v úplně jiném světle.
Pokud za sebou máte oboustranně zvládnuté kvalitní odstrašení, můžete postoupit do fáze, kdy se, stejně jako on v první fázi, snažíte zanechat ten nejlepší dojem. Jen nezapomeňte začít nejdříve tím, že mu vysvětlíte, proč pro vás byla i fáze odstrašení důležitá. Pomůže to zabránit nedorozumění, kdy by si kandidát strašení mohl vyložit tak, že o něj nemáte zájem. Tímto vysvětlením tak umocníte dopad následného „prodeje“.
Před samotným „prodejem“ ale ještě jedna připomínka. Pokud vás kandidát zaujal a dobře ustál i vaše strašení, je velmi pravděpodobné, že máte co dočinění s top člověkem, který si může vybírat a rozhodně nejste jediní, kdo o něj má zájem. Takže žádné hry ve stylu nabídky nižší mzdy, než kandidát žádá, jen proto, abyste ho např. později zaujali jejím navýšením. Doporučuji spíše nabídnout něco, co ostatní nenabízí, nebo si netroufnou. Lehko se to řekne, že? Můžete nad tím dlouze brainstormovat, nebo se prostě jen zeptejte: „Co můžu udělat, abyste u nás nastoupil/a hned zítra?“.
Že k tomuhle nemáte oprávnění? Že se u vás žádnému kandidátovi nedává v průběhu pohovoru najevo, že se vám líbil, protože máte zpohovoravaných dalších deset kandidátů, a že tohle přece nerozhodujete sami? Rozumím. To je ale přesně ten moment, kterým se můžete odlišit od ostatních. Navíc takto položenou otázkou nevzniká žádný závazek z vaší strany.
Procesy a schvalování, to má většina firem velmi podobně. Nabízí se tedy argument, že když to mají všichni stejně, není potřeba žádná vaše invence. Naopak. Máte před sebou přece mimořádného kandidáta a takové přitahují a nakonec získají pouze mimořádné firmy. Proto musíte jednat jako mimořádná firma, ne o tom jen mluvit. Třeba už jen s vědomím, že menší agilní firmy si s touhle výzvou hravě poradí.
Nevolte tedy ústup a uklidnění sama sebe ve formě standardní otázky, zda se kandidát účastní i jiných výběrových řízení a zkuste být kreativní. Požádejte třeba kandidáta, aby vás nechal chvíli samotné s cílem opravdu se rozhodnou ještě na pohovoru, nebo si troufněte zalarmovat potřebné decision makery a následně komunikovat rozhodnutí do několika hodin.
V této druhé fázi už hrajete hlavně o to, aby si vás kandidát zapamatoval, odlišil vás od ostatních firem, a aby se i on rozhodl pro vás. A odvaha budoucího šéfa jít do neotřelych řešení je určitě jedna z vlastností, kterou ti nejlepší kandidáti ocení. Tak ji těm nejlepším ukažte. Rozhodně vám to v budoucnu vrátí.
Pokud ke standardnímu, jistě „vymazlenému“ procesu přidáte i kvalitní a otevřené odstrašení, dozvíte se při pohovoru mnohem více.
Takto získané informace mohou být zlomovým kritériem, že se pro daného kandidáta rozhodnete a ovlivní také to, jak moc on bude stát o vás.
A když si budete více jisti, že o kandidáta stojíte, dodá vám to odvahu pustit se možná do nestandardních řešení, jak ho získat pro svůj tým, což dobrý kandidát určitě ocení.
A nakonec, vyhnete se nepříjemným překvapením po nástupu, které mohou způsobit, že lesk, váš nebo vašeho právě získaného zaměstnance, rychle vybledne.
O nejlepší kandidáty se firmy stále perou. Takže je důležité se mezi těmito firmami umět odlišit a být pro kandidáty zapamatovatelní. Pro ty nejlepší je hlavním benefitem práce samotná, takže vyzdvihovat dlouhý seznam nepenežních benefitů příliš nedává smysl a co se týká mzdy, dobří kandidáti mají přehled o své hodnotě a tu zpravidla také získají.
Z náročných otázek ani strašení však nemusíte mít strach. Při konečném rozhodování může totiž hrát roli právě to, že u vás se o získání pozice museli snažit. Jak to myslím? Když se kandidát u vás musel snažit více než jinde, o to víc bude odcházet s pocitem dobře odvedené práce a ten si bude pamatovat déle, než pohovor, který proběhl bez jakýchkoliv výzev. Ti nejlepší totiž výzvy milují.
Mimo jiné se tento princip, založený na vnitřním ocenění snahy, který je v určité formě zakořeněný v každém z nás, používá i při náročných vyjednáváních. Čím více se pro něco musím snažit, tím větší satisfakci ze získání mám. Mimo jiné se pak pro výsledek rychleji rozhodnu či ustupuji s ohodnocením. A to se vám přece hodí. Takže se nebojte potrápit otázkami na tělo ani strašit. Pokud vše vysvětlíte, nemůžete u těch nejlepších nic zkazit. Naopak. Troufnete si se odlišit?
Inspirujete se ze skutečných situací, které jiní manažeři právě řeší.
Po 3 minutách čtení budete každý týden o něco lepším šéfem.
Poznáte postupy, jež šetří energii a zaručují
klidný spánek.
Věřím ve svět, kde zvyšování výkonu jde ruku v ruce se zachováním lidskosti. Pomáhám s tím, aby bylo co nejvíce firem, kde se dobře daří manažerům, jejich cílům i lidem, kteří s nimi pracují. Jsem přesvědčený, že pouze produkty vytvořené v takovém prostředí mají smysl.
