Lidé chtějí být zapojeni. Vnímají téměř vždy velmi negativně, když s nimi šéf předem svá rozhodnutí neprodiskutuje a nezohlední jejich názory a potřeby. To vychází z lidské přirozenosti.
Probírat všechna svá rozhodnutí s celým týmem ale může být časově velmi náročné. Zapojit do nich tým je ale optimální cestou vždy. V životě každého manažera však existují okamžiky, kdy na to prostě nemá prostor, protože senapříklad nachází pod velkým časovým tlakem daným okolnostmi, nebo tlakem svého šéfa. Preventivně jako příprava na takové situace, které dříve nebo později jistě nastanou, se hodí následující.
Doporučuji manažerům ideálně hned při svém uvedení do role v rámci nastavování si vzájemných očekávání vyjádřit týmu důvěru tím, že zdůrazníte, jak Vám záleží na jejich názoru a že si ho ceníte. Sdělte jim také, že s nimi budete probírat své strategie a že s nimi chcete diskutovat jejich názory. Prozvýšení pocitu spoluzodpovědnosti můžete doplnit, že jejich aktivní participaci na společném rozvoji týmu dokonce očekáváte.
Je ale také důležité všem vysvětlit Váš hlavní úkol, který vyplývá ze samotné definice Vaší role, a tou je zodpovědnost a s ní spojená nutnost činit konečná rozhodnutí. Finální rozhodnutí musí být na Vás a nikdo je za Vás udělat nemůže.
Poté, když si toto vyjasníte, je důležité ještě upozornit na následující. Je potřeba každého připravit na skutečnost, že jistě v budoucnu nastanou situace, kdy nebude mít prostor s nimi vše předem probrat a zapojit je jako obvykle. Požádejte je hned na začátku o porozumění, že v těchto situacích někdy rozhodnete podle svých zkušeností a přesvědčení. Sdělte jim, že to ale nic nemění na tom, že pro Vás jejich názor zůstává důležitý, avšak když to budou okolnosti vyžadovat, můžete upřednostnit takovýto zrychlený postup. Vaším cílem však nadále zůstává s nimi vše následně probrat a vyslechnout si jejich názor. Je dobré si ale také uvědomit, že v opravdu vypjatých situacích ani toto nemusí bezprostředně následovat a k diskusi může dojít až s časovým odstupem.
Důvodem celé předchozí komunikace je to, aby si každý uvědomil, že když takovéto situace nastanou a že když rozhodnete bez diskuse s ostatními, neznamená to hned, že Vás jejich názor nezajímá. Když oslovíte takovéto situace předem, lidé Vás později lépe pochopí a pravděpodobnost, že budou respektovat Vaše rozhodnutí bez návalu negativních emocí, se tím zvýší. A to je v prvních chvílích důležité pro udržení efektivity v týmu.
Vnímání toho, že Vám opravdu záleží na zapojení týmu, posílíte tím, že ještě nastavíte podmínky pro zpětnou vazbu. Pokud by někdy v budoucnu z jakéhokoliv důvodu Vaše zrychlené rozhodování v jejich očích mělo překročito mez, kterou považují za zdravou, požádejte je s pokorou, aby Vás na to upozornili. Vysvětlete, že Vám tak pomůžou hlídat hranici, abyste se „neztratili“ pod tlakem své role a že budete vděční, když Vás na to upozorní. A že se to manažerům stává, je zcela běžný jev. Každá nová role totiž nabízí mnoho nových příležitostí a „přepálit to“ s tím, kolik si toho na sebe sami naložíte, je snadnější, než se může zdát. I tohle jim můžete povědět. Čím detailněji totiž každý v týmu chápe roli šéfa a výzvy s ní spojené, tím je celý tým silnější.
Vysvětlení v takovém duchu lze učinit i kdykoliv v průběhu spolupráce s Vaším novým týmem, posouváním však zvyšujete pravděpodobnost, že popsaná situace nastane dříve. Proto pokud vše vysvětlíte předem, dáte lidem jasnou orientaci, jak si vysvětlovat Vaše jednání. Ušetříte tak velké množství energie jak své, tak týmu, až takové situace nastanou. Zabráníte tak pochybám o tom, co se to s Vámi děje, až rozhodnete bez diskuse s nimi jako obvykle, což se projeví pozitivně ve výkonu celého týmu.
Při přebírání týmu identifikujte nepsané vůdce a oceňte jejich přínos. Setkejte se s nimi osobně a vyjádřete jim respekt za jejich roli. Potvrďte, že jejich názor má i pro Vás váhu a že ho budete vyhledávat a zohledňovat. I zde však stanovte jasné hranice a očekávání. Informujte je, že na oplátku očekáváte, že i oni budou respektovat Vaše rozhodnutí, i pokud bude jiné, než jejich přání.
Takovéto jednání na začátku spolupráce vytvoří základy pro kvalitní interakce. Ignorování klíčových lidí v týmu může zkomplikovat vaši spolupráci s týmem a oddálit jeho harmonizaci. Čím dříve získáte jejich důvěru a respekt, tím bude celý tým efektivnější.
Pro zvýšení motivace, proč toto udělat, si představte rozdíl, co vše může nastat, když takovýto rozhovor s klíčovými lidmi v týmu vynecháte. Jakákoliv pochybnost o jednání nového šéfa zvýší pravděpodobnost, že tým bude nadále upřednostňovat názory a postoje nepsaných vůdců v týmu. Pokud s nimi nebudete sladění, může Vám to hodně Vaší novou roli zkomplikovat, a oddálit tak okamžik, kdy začnete jako tým perfomovat společně.
Inspirujete se ze skutečných situací, které jiní manažeři právě řeší.
Po 3 minutách čtení budete každý týden o něco lepším šéfem.
Poznáte postupy, jež šetří energii a zaručují
klidný spánek.
Věřím ve svět, kde zvyšování výkonu jde ruku v ruce se zachováním lidskosti. Pomáhám s tím, aby bylo co nejvíce firem, kde se dobře daří manažerům, jejich cílům i lidem, kteří s nimi pracují. Jsem přesvědčený, že pouze produkty vytvořené v takovém prostředí mají smysl.
